Alle organisaties hebben hun eigen cultuur en gewoonten. Die maken je organisatie uniek. Maar wanneer gewoonten niet meegroeien met je organisatie, worden ze ingesleten patronen. Die staan in de weg van groei, werkplezier, samenwerking of prestaties van je medewerkers. Zulke patronen zijn niet meteen zichtbaar, maar ze kunnen ervoor zorgen dat medewerkers zich onprettig of onveilig voelen. Dat heeft invloed op het functioneren van je mensen en je teams, en dus op de motivatie, betrokkenheid en productiviteit. 

Dit artikel helpt je om signalen van een onveilige werkomgeving te herkennen en er bewuster mee om te gaan. Herken je een of meer signalen in jouw organisatie? Dan is het misschien tijd voor wat meer sociale veiligheid!

1. Verstoorde onderlinge relaties

Wat als medewerkers over elkaar praten in plaats van met elkaar, als grappen ten koste gaan van anderen, of als er vaste groepjes ontstaan waarin mensen worden buitengesloten? Kliekvorming, vriendjespolitiek, roddelen, conflicten en zelfs pestgedrag, zoals beledigen, negeren of (digitaal) buitensluiten, kunnen wijzen op een gebrek aan veilige onderlinge relaties en vertrouwen. Het gebeurt lang niet altijd bewust of met een verkeerde intentie, maar het is gedrag dat wel impact heeft op hoe verbonden mensen zich voelen. 

Door hier alert op te zijn, kun je bouwen aan een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich gezien en gehoord voelt. 

2. Grensoverschrijdende cultuur

Een collega wiens opmerkingen of grapjes vaak net een stap te ver gaan. Een uit de hand gelopen werkborrel waar alcohol vloeit of drugs worden gebruikt en grenzen vervagen. Of reacties als “doe niet zo moeilijk” of “tegenwoordig mag je ook niks meer zeggen” wanneer iets als ongepast wordt ervaren. 

Grensoverschrijdend gedrag is niet altijd overduidelijk. Juist doordat ieders grenzen anders liggen, kan het soms lastig zijn om in te schatten wat gepast is. Wat voor de een onschuldig voelt, voelt voor de ander misschien ongemakkelijk of zelfs onveilig. Daarom is het belangrijk om als organisatie na te denken over wat gewenst of ongewenst gedrag is. Inventariseer de ervaringen van medewerkers en stel een gedragscode op. 

3. Vastgeroeste gewoonten

“Zo doen we dat hier nu eenmaal." Herkenbare uitspraak? Veel organisaties draaien op routines en ongeschreven regels. Dat kan prima werken, want ze zorgen voor houvast, efficiëntie en een gevoel van vertrouwen. Maar wanneer gewoonten te vanzelfsprekend worden, kunnen ze vernieuwing in de weg staan. Wat ooit goed werkte, is niet per definitie wat nu nog het beste werkt voor de organisatie. Voor werknemers kan het bovendien voelen alsof er weinig ruimte is voor nieuwe ideeën of een afwijkende visie. Hierdoor loop je het risico om kansen op groei en ontwikkeling te missen. 

Wanneer je ruimte geeft aan nieuwe of andere ideeën en open dialoog stimuleert, zullen je mensen enthousiaster, meer betrokken en creatiever zijn.

4. Overbelasting

Hard werken is in veel organisaties vanzelfsprekend. Maar wanneer “even de tanden op elkaar” de norm wordt, ligt overbelasting op de loer. Overbelasting ontstaat wanneer een werknemer niet kan voldoen aan de eisen die het werk stelt, binnen de contracturen. Geen nee durven zeggen, een hoog verantwoordelijkheidsgevoel of het gevoel hebben geen fouten te mogen maken, zijn factoren die hieraan bijdragen. Een te hoge werkdruk kan grote gevolgen hebben voor medewerkers. Onderzoek toont aan dat te hoge eisen samenhangen met stress, verzuim of zelfs burn-out klachten. 

De werkdruk verlagen levert werkgevers veel op: gemotiveerde, productieve medewerkers, een lager verzuim en een lager verloop. 

5. Afname van betrokkenheid en werkplezier

Soms merk je het niet direct, maar voel je het wel: de sfeer is anders. Minder gesprekken in de wandelgangen, of alleen maar zakelijke communicatie. Meer ziekteverzuim, meer verloop en meer interne klachten. Als medewerkers zich niet gehoord voelen (bijvoorbeeld door hun leidinggevende), kunnen ze onverschillig worden. 

Om te voorkomen dat medewerkers afhaken, is het belangrijk om inzichtelijk te krijgen wat er speelt, wat zij belangrijk vinden en wat zij nodig hebben om met plezier naar het werk te gaan. Investeren in je medewerkers is hier de sleutel tot succes.

6. Gebrek aan diversiteit en inclusie

In veel organisaties zien we teams die bestaan uit medewerkers die op elkaar lijken: dezelfde achtergrond, hetzelfde opleidingsniveau, dezelfde denkwijze en misschien zelfs eenzelfde soort uiterlijk. En dus een vergelijkbare blik op hun werk en op de wereld. Uit de gedragswetenschappen blijkt dat we de neiging hebben om mensen aan te nemen die op ons lijken. Dit gebeurt vaak onbewust. Een groot risico is dat er blinde vlekken ontstaan. Mensen versterken elkaar in meningen en het werk wordt maar vanuit één perspectief ingestoken. En dat gaat ten koste van de kwaliteit van het werk. 

Teams met meer diversiteit blijken uit onderzoek juist innovatiever, creatiever en meer tevreden te zijn.

Aan de slag!

Het goede nieuws: gedrag is veranderbaar. Veel van de besproken signalen zijn niet opzettelijk, maar een kwestie van ingesleten patronen. En patronen, die kun je veranderen. De eerste stap daarvoor is bewustwording. Herken je een of meer signalen uit dit artikel en wil je hiermee aan de slag? We denken graag met je mee!